O que é a avaliação de desempenho?

Entenda o conceito de avaliação de desempenho, sua importância e como aplicá-la para melhorar a produtividade da equipe. Descubra os objetivos e benefícios desse processo essencial na gestão de pessoas.

Avaliação de Desempenho

A avaliação de desempenho é um processo de administração através do qual o supervisor e o subordinado estabelecem metas e prioridades comuns perante a organização e ao indivíduo, e delimita a área de responsabilidade de cada funcionário, em termos do resultado total da organização.

A avaliação de desempenho é a maneira pela qual a organização pode medir o grau de contribuição dos colaboradores na execução de seus trabalhos, podendo comparar o resultado das ações praticadas pelo mesmo com as expectativas da empresa. A avaliação de desempenho é uma atividade essencial à gestão de pessoas, porque dela decorrem consequências importantes para a motivação e progressão na carreira dos funcionários.

O processo de avaliação pressupõe que o desempenho de uma Unidade ou Órgão ou de uma estrutura organizacional depende do desempenho de cada pessoa e da atuação dessa pessoa na equipe.

O que é a avaliação de desempenho?

É uma ferramenta que permite avaliar e medir como cada funcionário está desempenhando seu papel dentro de uma empresa, o quanto está, ou não, correspondendo ao que ela espera que seja realizado na função que ocupa. Esta avaliação somente trará benefícios se inserida num “processo” de avaliação e desempenho e se este processo fizer parte do dia a dia tanto do avaliado quanto do avaliador.

Qual seu objetivo?

Tem como objetivo geral definir o processo da Avaliação de Desempenho da força de trabalho, visando à promoção do desenvolvimento institucional, a política de gestão de pessoas e a qualidade dos serviços prestados à comunidade. Seus objetivos específicos visam: subsidiar políticas de Recursos Humanos; identificar aspectos de natureza interpessoal, organizacional, ambiental, dentre outros que facilitam e dificultam o desempenho do servidor; identificar condições de trabalho; identificar competências, habilidades e comportamentos do servidor; descobrir talentos por desempenho alcançados e diferenciados; indicar necessidades de treinamento e/ou aperfeiçoamento; estabelecer metas e novas conquistas com base nos objetivos organizacionais; promover a progressão por mérito.

O objetivo final da avaliação do desempenho é contribuir com o desenvolvimento das pessoas na organização e com o sucesso da organização.

Os principais objetivos da avaliação de desempenho são:

• Melhorar os resultados das pessoas e da organização;
• Conhecer o potencial de cada pessoa em relação a novos desafios;
• Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento;
• Proporcionar oportunidades de crescimento profissional e de participação na organização;
• Identificar problemas e oportunidades de melhoria relacionadas à gestão de pessoas;
• Suportar decisões sobre remunerações, promoções, transferências e desligamentos;
• Estimular e incentivar o crescimento profissional e o desenvolvimento de novas competências;
• Proporcionar maior adequação ao trabalho e maior produtividade;
• Melhorar a comunicação e as relações interpessoais.

Finalidade e Importância

Finalidade: Avaliar é produzir um conjunto de juízos críticos, baseados em determinados critérios valorativos, com o intuito de fazer alterar e melhorar a ação ou prática avaliadas. Por exemplo, no caso da avaliação de aprendizagem, avaliar é informar o aprendiz do que aprendeu já, do modo como aprendeu, do que falta aprender e do que necessita fazer para aprender mais e melhor (tudo isto tendo, naturalmente, em conta um determinado horizonte de excelência). No final de um momento de avaliação, há, naturalmente, consequências importantíssimas para manter o sentido dessa mesma avaliação: o aprendiz é escalonado numa hierarquia de aprendizagens; o aprendiz está ou não em posição de poder aceder a outro patamar, onde aprenderá coisas mais complexas e exigentes. É este caráter da avaliação, a classificação que, por um lado, imprime um caráter vegetativo à avaliação de aprendizagem, mas que também motivará o aprendiz a aprender o mais e melhor que puder, sobretudo se projeta vir a utilizar essas aprendizagens na sua vida profissional futura.

Importância: Na generalidade das empresas, pode constatar-se uma brilhante aplicação da “avaliação de desempenho” enquanto ferramenta de melhoria e de motivação dos seus colaboradores. Esta, essencialmente, pode dividir-se em três bases justificativas:

• Aquela que serve como ferramenta para justificar revisões salariais;
• Aquela que se diz serve para melhorar o desempenho, servindo como ferramenta para justificar revisões salariais;
• Aquela que não serve para nada porque nem consegue justificar revisões salariais.

Os Níveis de Funções

Níveis da direção:

• Global – abrange a empresa em sua totalidade (direção propriamente dita). Cabe ao presidente e os diretores de cada área. Representa o nível estratégico da empresa.
• Departamento (gerência), meio do organograma. Representa o nível tático da empresa.
• Operacional – abrange cada grupo de pessoas ou de tarefas. A supervisão envolve a base do organograma. Representa o nível operacional da empresa.

Nível estratégico;
Nível tático;
Nível operacional.

Funções

Como função restritiva e coercitiva, coíbe ou limita certos tipos de desvios indesejáveis ou de comportamentos não aceitos. É negativo e limitativo. É o controle social aplicado nas organizações e na sociedade para inibir o individualismo e a liberdade das pessoas.

Controle a ação das pessoas na sociedade ou na organização.

Social: Leis;

• Controle;
• Regras;
• Organizacional, Normas;
• Estatutos – (rotina / procedimentos).

Como função administrativa, é o controle como parte de processos administrativos, como as outras funções. (tem o mesmo peso no processo).

Visão Clássica e Realidade Contemporânea das Funções Gerenciais por Nível Hierárquico.

A Descrição de Cargos

A avaliação de cargos é um processo onde se mede os cargos que, em última instância, dirá a você quanto vale cada cargo da empresa.

O objetivo da avaliação de cargos é permitir que você possa conhecer qual o salário que o mercado paga para um determinado cargo, considerando o nível de competência exigido para um bom desempenho no cargo na sua empresa.

Constitui a maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado. Desenhar um cargo significa definir quatro condições básicas:

• O conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar (qual conteúdo de cargo);
• Como as tarefas ou atribuições deverão ser desempenhadas (quais os métodos e processos de trabalho);
• A quem o ocupante do cargo deverá se reportar (responsabilidade), isto é, quem é o seu superior imediato;
• Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade), isto é, quem são seus subordinados.

Salário

O valor de cada cargo é representado por uma faixa salarial adequada para cada cargo. Esta “faixa salarial adequada” significa que você está considerando os padrões de remuneração do seu mercado específico, dispondo de uma ampla flexibilidade para tomar decisões sobre o salário de cada pessoa da sua empresa.

As faixas salariais definidas para as classes de cargos servem como um guia para movimentar os salários das pessoas.

Uma Tabela Salarial pode ser baseada:

1. Nos padrões de remuneração da região onde a empresa está localizada.
2. Nos atuais padrões de remuneração da empresa.

Uma pesquisa salarial pode ser feita com algumas empresas de porte semelhantes aos da sua empresa, na região onde está localizada a sua empresa. Não há necessidade de ser do mesmo ramo de atuação. Um grupo selecionado de entre 5 e 10 empresas é suficiente.

A pesquisa pode ser feita com uma amostragem de cargos que sejam representativos de toda a sua estrutura de cargos e dará a você uma sólida referência para estabelecer suas faixas salariais com um grau de competitividade adequado para sua empresa.

As Normas e Procedimentos do Plano de Cargos e Salários devem ser objetivos e definir claramente os critérios e passos para:

• salários de admissão;
• alterações de salários;
• promoções;
• transferências;
• reajustes de mercado;
• outros tópicos relacionados.

Referências Bibliográficas

http://www.promerito.com.br

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. São Paulo, 2ª Edição. Editora: Atlas, 1981.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo, 8ª Edição. Editora: Atlas, 2004.

CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. São Paulo. Editora: Pioneira, 2004.

Autor: Jakeline Andrade Senefontes

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