Projeto: Gestão Pessoal

Este artigo aborda um projeto de capacitação em gestão pessoal voltado para os funcionários do Jardim Zoológico de Brasília, destacando a importância da atualização profissional e o desenvolvimento de habilidades essenciais.

 Esse projeto foi elaborado para atender os funcionários do parque Jardim Zoológico de Brasília.

1 – Nome da Instituição: Jardim Zoológico de Brasília

2 – Identificação do público-alvo:

Funcionários do quadro, comissionados, estagiários e monitores.

2.1 – Atribuições do público-alvo na instituição:

Funcionários na área de Gestão Administrativa, Atendimento ao Público e Monitores.

2.2 – Formação do público-alvo:

Superior/indefinido.

2.3 – Previsão do número de pessoas para a capacitação:

20 (vinte) profissionais, sendo que esse quantitativo poderá ser ampliado conforme as necessidades e interesses da instituição.

3 – Tema: Gestão Pessoal.

4 – Problema:

Tendo em vista que o trabalho na instituição é voltado para a educação inclusiva, com acolhimento de jovens/adultos sob a tutela da Secretaria de Justiça do Distrito Federal; educandos que cumprem pena no regime aberto e/ou adultos cumprindo penas alternativas, os profissionais necessitam de atualização periódica na área de gestão pessoal (RH), como condição essencial para o bom desempenho de suas atividades e seu desenvolvimento no contexto de trabalho. Para mais informações sobre a importância da educação financeira nas escolas, veja este artigo.

5 – Objetivos da capacitação:

• Melhorar o desempenho como profissional;
• Respeitar os limites de sua “autoridade”;
• Compreender a importância de amenizar conflitos;
• Estimular a reflexão;
• Conhecer as posturas e atitudes básicas que utilizem seu trabalho;
• Trabalhar identidade e diferenças;

6 – Justificativa:

Diante da dimensão desse trabalho, busca-se promover a aprendizagem e o desenvolvimento profissional, criando oportunidades de proporcionar desempenho de uma ação social adequada dentro do contexto que envolve a instituição.

Essa diversidade de atividades forma um conjunto complexo e frequentemente difuso, com lacunas e sobreposição que dificultam a localização precisa do lócus de decisão sobre ações e programas de gestão de pessoas nas empresas contemporâneas (FRANÇA, 2007, p. 4).

Acredita-se que com o autoconhecimento será possível conduzir o autodesenvolvimento do profissional em questão, cabendo lembrar sempre de que ele será a referência profissional para que seus pacientes também construam opiniões.

É importante considerar que um profissional capacitado, bem informado, terá maior oportunidade e competência para refletir sobre sua própria prática profissional, analisando criticamente seus princípios éticos e suas ações na vivência de conflitos diários. Assim,

Verificou-se que cada pessoa só amadurece se tiver convivência diária com outras pessoas. Essa convivência possibilita o desenvolvimento das impressões pessoais, a utilização de uma linguagem comum e a capacidade de participação na sociedade (FRANÇA, 2007, p.7).

Muitas são as diferenças individuais com as quais o profissional se depara no dia a dia, o que muitas vezes acarreta a visão de uma realidade com arranjos distorcidos. Nossas reações são baseadas no modo como percebemos essa realidade, de certa forma, é influenciada por fatores pessoais de autoconceito “[…] Constatou-se, também, que as condições e características ambientais de determinado lugar ou região interferem na maneira de as pessoas satisfazerem às suas necessidades” (FRANÇA, 2007, p.7), o que nos leva a crer que as diversas formas de agir são resultados da busca por integrar-se a um universo. Sempre há a necessidade de sentir-se pertencente a algo.

Nesse aspecto, torna-se necessário estar consciente das diversas maneiras em que influenciamos e distorcemos as informações que recebemos sobre pessoas e o ambiente à nossa volta.

7 – Fundamentação teórica:

Muitas vezes busca-se longe o que pode estar dentro do próprio ser. Para iniciarmos esse processo de desenvolvimento pessoal, temos que, de certa forma, estar certos de que é isso o que realmente desejamos. Se a resposta for afirmativa, trabalhar a autoestima do profissional certamente provocaria a motivação necessária para esse autodesenvolvimento. Sobre isso, diz Ribeiro:

Se você não gosta de você mesmo, como vai convencer os outros a gostarem? Não adianta se cobrir de ouro, usar roupas lindas, se a autoestima estiver baixa. O problema é que o modo como fomos criados nos leva a não gostarmos de nós mesmos. Nossa estrutura nos torna autocríticos demais (RIBEIRO, 1992, p.30).

Cabe salientar que o lado crítico do profissional precisa passar por adaptações necessárias ao contexto no qual está inserido, repensando seus limites e aderindo a uma nova conduta, pois as más experiências do passado podem exercer grande influência na autoestima, contribuindo para gerar conflitos nos relacionamentos com outras pessoas (reeducando/diferentes) e, por vezes, impossibilitando a boa relação.

Segundo Murphy (2007), sem autoestima e sem autoconfiança somos constantemente assombrados pelos fantasmas da dúvida, da insegurança e da incerteza. Muitas vezes, é a opinião que outras pessoas têm acerca de nós que determina nossa autoestima, medimos nosso valor de acordo com aquilo que os outros pensam e nossas decisões de acordo com aquilo que os outros vão achar. Mas, na verdade, é a opinião que temos de nós mesmos, ou seja, a nossa autoestima, que vai verdadeiramente determinar o sucesso ou o fracasso de nossos atos. A gestão de pessoas no universo público é tão ou mais importante que em outros setores, pois o produto final do sucesso são pessoas.

8 – Conteúdo:

• Mentalidade: investimento em uma imagem mais ampla;
• Característica Pessoal: conhecimento, conceituação, flexibilidade, sensibilidade e reflexão;
• Competência: Capacidade específica de executar a ação em um nível de habilidade que seja suficiente para alcançar o efeito desejado;

9 – Procedimentos metodológicos:

Um trabalho que visa a possibilidade do funcionário ser agente de seu próprio desenvolvimento profissional.

1º passo – Em aula expositiva dialogada, o funcionário receberá treinamento de um pedagogo sobre conceitos e técnicas de valores que beneficiem seu desempenho dentro da instituição.

2º passo – O uso de vídeo conferências permitirá que pessoas ligadas ao tema debatam o assunto por meio de vídeo e áudio, estando em lugares diferentes.

3º passo – Será feita uma palestra, tendo como tema a gestão pessoal (RH), e no final, uma reflexão sobre todo o trabalho elaborado no decorrer do projeto.

10 – Recursos:

Os recursos usados serão convidar palestrantes que dominem o tema (juristas, profissionais de relações humanas da Funap e ministério público), debates, vídeo conferências e treinamentos oferecidos por um pedagogo da própria instituição, que permanentemente trabalhará em comum acordo com a gerência de recursos humanos.

11 – Cronograma:

O período estipulado para a conclusão desse trabalho será no passar de todo o ano, dando maior ênfase aos profissionais de turno integral.

12 – Avaliação:

A avaliação será em caráter permanente, dividida em três passos, para assim, corrigir as deficiências apresentadas no decorrer de todo o trabalho (ano).

1º passo – Observar o comportamento dos profissionais que participam do programa;

2º passo – Observar a mudança de conceitos, disciplina e atenção durante o desenvolvimento da aprendizagem;

3º passo – Observar o nível de comprometimento e amadurecimento do grupo;

13 – Referências Bibliográficas:

FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2007.

MURPHY, Joseph. Como Desenvolver a Autoconfiança e a Autoestima. Ed. Pergaminho, 2007.

RIBEIRO, Lair. O Sucesso não Ocorre por Acaso. 26ª Ed. Rio de Janeiro, 1992.

Autor: Luizinho Oliveira

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