Abordagens Sobre Motivação
Explore as principais abordagens para maximizar a motivação no ambiente de trabalho, criando um espaço positivo e melhorando o desempenho da equipe.
Abordagens Sobre Motivação
“Para se sentir motivado, você tem não só que gostar daquilo que faz, mas também ver significado naquilo que faz e acreditar que aquilo é importante.” (Roberto Coda, professor de RH da FCA-USP)
Motivação é fundamental para qualquer coisa que se faça na vida. Sobretudo para aquelas coisas que exigem um esforço maior, como é o caso do trabalho.
Sem motivação, como aguentar horas, semanas, em cima de um projeto?
Ou ter forças para enfrentar a concorrência acirrada que existe tanto fora quanto dentro do escritório?
Ou ainda suportar desgastantes reuniões?
Chegar cedo e sair tarde?
Se não tiver uma forte razão que nos motive, simplesmente desistimos ou fazemos mal feito. Portanto, a motivação nada mais é do que ter consciência dos motivos que se tem para agir. Para que a motivação seja verdadeira, sólida e duradoura, ela tem que vir de dentro das pessoas.
Existe uma acentuada semelhança entre os conceitos de motivação, todos eles defendendo que se trata de um fator intrínseco que estabelece um nível, uma direção e um grau de esforço que o trabalhador disponibiliza em função de seus próprios interesses.
Modelos de Motivação
O processo motivacional humano é visto de duas formas diferentes expostas nos modelos de conteúdo e nos modelos de processo.
O primeiro direciona suas atenções para o indivíduo, estudando o que o leva à ação, o que poderá trazer satisfação, alívio de tensão, em que contém sua motivação e os tipos de motivo que determinam seu comportamento. No segundo modelo, são consideradas variáveis cognitivas (psicológicas) e normativas que servem como motivadores para que o trabalhador atinja altos graus de atuação.
Segundo a Teoria da Expectância de Victor Vroom, a motivação no trabalho vem da percepção do indivíduo em relação à atividade que desempenha, ou seja, os esforços para alcançar determinado objetivo ou meta e o valor que isso lhe atribui. Portanto, essa teoria discute o que faz um indivíduo “mergulhar de cabeça” em um trabalho ou projeto. Comprometimento, eis a palavra-chave.
Estar envolvido, ou seja, participar e fazer parte. Sentimo-nos motivados para fazer algo somente quando isso nos beneficia de alguma forma. Esse benefício próprio nem sempre tem a ver apenas com o que cada um quer para si, mas também para o mundo que o rodeia. O trabalho serve para que se possa satisfazer as necessidades. Dividimos essas necessidades em quatro grupos que tiveram como alicerce a pirâmide (Hierarquia) das necessidades de Maslow.
- Necessidades físicas – são as mais primárias e estão relacionadas com segurança e saúde.
- Necessidades emocionais – são satisfeitas quando temos relacionamentos fortes (com amigos e com a família) e quando nos sentimos bem com nós mesmos (autoestima).
- Necessidades mentais – são as que ligam à realização intelectual e ao crescimento pessoal.
- Necessidades espirituais – a sua satisfação depende de encontrarmos atividades que deem significado às nossas vidas e nos tornem capazes de fazer diferença no mundo. Isso só acontece se sentirmos que estamos, de alguma forma, a serviço da humanidade e do planeta.
Nós só nos sentimos plenamente realizados quando conseguimos satisfazer essas quatro necessidades. Quanto mais básica a necessidade que queremos satisfazer, mais a nossa motivação depende do mundo externo, ou seja, se queremos só alimentos ou bens materiais, a motivação depende basicamente de quanto ganhamos. Se a necessidade é a autoestima, a motivação depende do quanto sabemos, quanto somos inteligentes ou de quanto somos admirados e respeitados pelos outros. Quando aprendemos a nos conhecer e a entender nossas motivações mais profundas, passamos a vincular nossa autoestima com o que conhecemos a nosso respeito.
Chegar a esse estágio depende de um processo de transformação pessoal. Só aí conseguimos encarar a nossa atividade como algo que vai além de um emprego ou uma carreira. Ela a torna um instrumento para encontrar um significado no que produzimos e para fazermos diferença no mundo. Isso não significa que a luta para a satisfação das nossas necessidades como segurança, saúde e autoestima seja menos nobre. Ter um bom salário e ser reconhecido pelos outros são coisas fundamentais para nos sentirmos motivados. O que é enfatizado aqui é o trabalho como algo que faz diferença no mundo que nos cerca – e não apenas na conta bancária no final do mês – assim será possível uma motivação interna muito maior. Sentir-se comprometido com o que faz é motivar-se por fazer diferença na sociedade. Por exemplo, ser um profissional reconhecido dentro da empresa, ser chamado para dar opiniões em decisões importantes. Isso é motivação. Por exemplo, cada vez que um projeto do qual se participa dá certo, sente-se ter cumprido seu papel na empresa é igualmente importante em termos de motivação na sociedade.
As pessoas se motivam por coisas diferentes. Cada uma tem que encontrar o que serve de estímulo no seu trabalho. Em se tratando de motivação, não há uma regra geral que possa ser aplicada para todos. É preciso refletir e chegar à conclusão do que é importante para cada um. Mas há algo que costuma ser comum a um grande número de pessoas: a forma como se vê o trabalho. Quem enxerga o trabalho como uma obrigação penosa certamente tem muito mais dificuldade de se sentir motivado. (A própria origem da palavra “trabalho” está associada a algo ruim: ela vem do latim tripaliu, um instrumento de tortura). Quando gostam do que fazem, as pessoas conseguem suportar situações de estresse por longos períodos.
Schermerhorn, Hunt e Osborn discutem sobre satisfação e desempenho no trabalho e um de seus argumentos é que a satisfação causa desempenho, não encontraram relação direta entre satisfação individual e melhoria no desempenho, mas afirmam que a satisfação está entre as variáveis que podem influenciar no desempenho e defendem a qualidade de vida no trabalho. Também seguindo essa linha de raciocínio, na Teoria Z tem como principal interesse o ambiente organizacional onde há harmonia entre os interesses individuais e os da organização, fato que funcionaria como estímulo ao desempenho no trabalho.
Outro argumento defendido é que o desempenho causa satisfação, comprovado por pesquisas a relação entre desempenho individual e satisfação no trabalho, pois quando o funcionário alcança alto desempenho passa a se sentir positivamente em relação ao trabalho. A Teoria da Equidade afirma que o indivíduo faz comparação entre suas contribuições (entre elas, o desempenho) e as compensações com as dos outros trabalhadores. Haverá satisfação se as recompensas forem consideradas justas, onde ocorre o efeito desempenho-causa-satisfação. Também a Teoria Y de McGregor afirma que o ser humano percebe seu desempenho como fonte de satisfação e a organização deve dirigir seus esforços de modo a valorizar o empregado e permitir que este se desenvolva.
Outro argumento é que as recompensas causam tanta satisfação quanto desempenho, ou seja, uma apropriada distribuição de recompensas influenciaria positivamente a satisfação e o desempenho dos funcionários. Na Teoria do Desempenho-Satisfação, onde um ponto chave da motivação é a proposição da gratificação pelos próprios trabalhadores.
A motivação deôntica tem como principal característica a orientação social, ou seja, baseada em valores culturais, onde a motivação tem como base o dever, a responsabilidade, a obrigação e o imperativo moral. Também com enfoque cultural, a Teoria Z propõe a adaptação do “estilo Z”, de origem japonesa, a outras culturas “estilos não Z”, a fim de assegurar harmonia entre objetivos individuais e organizacionais.
De origem japonesa, essas teorias têm em comum a cultura com orientação social (trabalho em equipe, consciência de grupo) e o senso de obrigação com os outros.
Os fatores de higiene de Herzberg correspondem às necessidades fisiológicas, de segurança e sociais de Maslow, e os fatores de motivação de Herzberg correspondem às necessidades de autoestima e autorrealização. Na hierarquia de necessidades de Maslow, o processo motivacional se dá de forma ascendente seguindo os níveis inferiores para os superiores (satisfação-progressão). De acordo com a Teoria ERG de Alderfer, o processo motivacional pode acontecer também de forma descendente, ou seja, de frustração-regressão.
A contribuição de Herzberg foi o desenvolvimento do estudo da motivação no meio organizacional, transferindo a tarefa de pesquisar o fenômeno motivacional para a situação real do trabalho.
Maslow se baseou apenas nas necessidades humanas e Herzberg refere-se também aos incentivos utilizados na satisfação das mesmas.
Segundo a Teoria X, de McGregor, o homem é naturalmente sem motivação. Ele gosta de ser controlado: “Hipótese da ralé”. Para isso, Herzberg defende que os fatores higiênicos como remuneração, condições de trabalho, supervisão, boas relações entre grupos e política da empresa favorável podem ser usados como incentivo para que os funcionários do perfil da Teoria X trabalhem.
McGregor, em sua Teoria Y, considera o trabalho como atividade humana natural, onde o ser humano é motivado por suas necessidades de realização pessoal. Também para Herzberg, os fatores motivacionais são intrínsecos, relacionados ao conteúdo do cargo e das tarefas, exigem sentimento de adaptação, afinidade, capacidade, prazer por parte do executor, portanto, são fatores internalizados.
Já de acordo com McClelland, na maioria das pessoas estão presentes as necessidades de poder, afiliação e realização, estas se interrelacionam e se encontram com intensidade diferente nos indivíduos.
Da mesma forma, a Teoria Y enfatiza a valorização dos fatores humanos e sociais. Para esta teoria, a motivação é um fator que está presente nas pessoas e que não é criada pela administração.
Conclusão
A importância da motivação no trabalho é tal que, hoje em dia, as empresas preferem investir em funcionários comprometidos e motivados do que em funcionários competentes, já que é mais fácil conseguir gente competente do que comprometida. E o compromisso motiva. Para essas empresas, gastar “rios de dinheiro” com tradicionais programas de motivação ou levar funcionários para passar um final de semana em um hotel fazenda, por exemplo, vem sendo considerado dinheiro jogado no lixo. Os funcionários ficam motivados durante uma semana no máximo. Depois, tudo volta a ser como era antes. O que as empresas querem é gente que apresente soluções para seus problemas, que seja capaz de se sentir comprometida com o que está fazendo.
Não cabe mais às empresas motivar seus funcionários. As empresas querem investir na capacitação de funcionários já motivados. Ninguém quer mais investir para “animar” as pessoas.
A maior parte das teorias expostas remetem ao fato de que a motivação é sancionada pelo próprio indivíduo, sendo assim um fator intrínseco. Cada pessoa, a partir de seus valores, suas metas e objetivos específicos, motiva-se de uma forma. Aqui entra a importância do fator humano no processo motivacional. Isso foi discutido na teoria de Vroom, onde cada indivíduo possui uma ideia da relação esforço-desempenho e os resultados associados com os diferentes níveis de alcance de desempenho. A partir da teoria de Maslow, a motivação é condicionada pela satisfação de necessidades individuais que seguem uma hierarquia rígida. Da Teoria do processo à Teoria do conteúdo, motivação é ver significado no que se faz e encarar dificuldades como desafios para seu desenvolvimento.
Autor: Daniele Mattos de Alburquerque
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